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El Nuevo Modelo De Dirección De Los Rrhh: Dirección Estratégica (spanish)

Essay by   •  August 15, 2011  •  Case Study  •  2,254 Words (10 Pages)  •  1,737 Views

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TEMA 1: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

* El nuevo modelo de dirección de los RRHH: dirección estratégica

Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias al trabajo, etc.

Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general.

* Evolución histórica

* Inicios relacionados con las escuelas clásicas de la organización: Taylor y Farol

* lógica administrativa y principios racionalistas

* la contratación se efectúa para cumplir funciones concretas y estandarizadas

* no hay negociación colectiva, sólo individual

* la motivación del asalariado es sólo económica

* supervisión directa

* La emergencia del derecho social y su institucionalización

* presiones de sindicatos y regulaciones del gobierno: dº social

* el dº social permite equilibrio de poderes, democracia

* aparecen los convenios colectivos

* El enfoque psico-social (Mayo, McGregor)

* estudian al hombre en su funcionamiento informal, con sus necesidades emocionales y sociales

* el hombre reacciona según como se le gestiona

La función de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una función administrativa a convertirse en una función estratégica que desempeña un papel importante en las decisiones clave de la empresa. A pesar de esto todavía existen muchas empresas que prestan escasa atención a los RRHH. Son empresas que a la menor dificultad reducen sus gastos en formación o despiden a parte de su personal. Estas empresas difícilmente sobrevivirán a las nuevas circunstancias caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores. Alguno de estos factores han ayudado a generar esta corriente de pensamiento.

* modelos de excelencia: los estudios sobre empresas excelentes reflejan la importancia que le otorgan a los empleados.

* Evidencia empírica: demuestra el impacto de una buena gestión de recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.

* Cambios de la fuerza laboral: gracias al incremento del nivel educativo y al aumento de la población con educación superior, la fuerza de trabajo está más formada y tiene mayor control sobre su trabajo.

* Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y el desarrollo de los sistemas de información han dado lugar a puestos más flexibles y de mayor cualificación.

* Internalización y el incremento de la competencia: que obliga a las empresas a ser más eficientes.

Todos estos factores indican la necesidad de tener en cuenta temas relativos al personal desde una perspectiva más proactiva y estratégica.

A esta perspectiva se le denomina "modelo de RRHH" y viene definida por una serie de principios. Principios de la dirección estratégica:

* Énfasis en la importancia de los recursos humanos: porque son una fuente de ventaja competitiva.

* Perspectiva a largo plazo: el objetivo de la dirección es maximizar su contribución a la organización y no minimizar sus costes, como reducir los costes de formación.

* Papel crítico de los directivos de línea: los RRHH son responsabilidad de todos los directivos y no sólo de los de RRHH.

* Conexión con la eficiencia organizativa: debe incrementar el valor económico de la empresa.

* Diseño estratégico de las políticas de RRHH:

-alineamiento: deben adaptarse a la organización

-consistencia: deben complementarse entre sí.

La definición clásica de la dirección de personal " como la función que se ocupa de regular la relación de empleo en las organizaciones" resulta insuficiente dado que no acentúa la perspectiva macro u organizativa, que constituye la piedra angular del nuevo enfoque. Actualmente la función de la dirección de los RRHH se define como aquella que se ocupa de cómo dirigir a los empleados de la organización para que alcancen sus objetivos. Los directores de personal deben desempeñar los siguientes papeles:

-administrador: gestión operativa

-experto: aconseja pero no forma parte del equipo directivo

-socio estratégico: papel clave en la determinación de la estrategia.

La dirección de personal se centra además en la forma en que las empresas pueden desarrollar prácticas de RRHH, comenzando con las que regulan el flujo de entrada de los empleados ( reclutamiento, selección), siguiendo con las que establecen la relación laboral ( formación, recompensas) y concluyendo con las que delimitan el fin de la relación (despidos).

* Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la empresa

Sólo una minoría de empresas está de acuerdo con que mantener RRHH es más importante que mantener otros recursos en la empresa. Esta escasez de importancia se debe a dos cuestiones:

* No todas las ventajas competitivas residen en los recursos humanos.

* Por la incapacidad de explicar en términos económicos el valor y el papel que desempeñan los RRHH.

Hay diversos planteamientos económicos para entender los procesos por los que la empresa obtiene una ventaja económica sostenible. Uno de estos planteamientos ha sido la teoría del recurso que define los recursos como activos vinculados a la empresa, tanto tangibles como intangibles que contribuyen a la producción de bienes y servicios para satisfacer necesidades humanas. Destacan los recursos físicos, financieros, organizativos, humanos...

Para que los recursos puedan generar ventaja competitiva

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